Ao mudar a estrutura da organização o modelo de comunicação interna também é susceptível de se alterar. Até uns anos atás, a comunicação dentro das empresas era principalmente descendente.
O feedback era mínimo, e o objectivo das actividades de comunicação para os trabalhadores era de apenas fornecer informações operacionais. Não havia maneira de diálogo ou de participação, e o que tentaba dar a sua opiniao era classificado como um funcionário problematico.
As limitações funcionais e de poder de cada nível da estrutura hierárquica produziam pouco comprometimento e aceitação do objectivo geral da organização. Neste cenário, o conhecimento era parte desse poder e mantê-lo permitia permanecer nessa posição.
Na comunicação interna 2.0 atopamos um modelo de comunicação baseado no objetivo comum da organização. Todas as ações de comunicação interna visam a realização da missão, visão e valores da empresa. Estes ja não são impostos e estão em constante debate interno de acordo com o ambiente em mudança.
A informação e o conhecimento, por sua vez, não são mais fontes de poder. O novo modelo de comunicação interna promove a troca de conhecimento, que debe ser compartilhado livremente para que todos possam usar para atingir o objetivo comum. Falamos então, do modelo de comunicação interna com base em conversaçoes em que os funcionários internos que apontam para problemas e contribuiem para sua melhoria são precisamente aqueles que estão mais envolvidos com a organização. Há espaço para a crítica construtiva e a liberdade de opinião, ambas lógicamente, baseadas no respeito.
Mas, como mencionado acima, nenhum software faz maravilhas. Explorar o seu potencial também envolve profundas mudanças dentro da organização. Há exemplos suficientes para mostrar que o desenvolvimento e o sucesso da Web 2.0 é, alem dum avanço tecnológico, uma profunda mudança social.
A Web 2.0 não inventou a colaboração e comunicação entre as pessoas, mas oferece uma enorme gama de possibilidades para facilitar o intercâmbio e a cooperação entre os indivíduos. A geração desses canais de participação consolida-se como um legado da cultura hacker de compartilhar conhecimentos em estruturas abertas e horizontais que promovem a inteligência coletiva, a intercriatividade en benefício do bem comum.
Alvaro Gomez Veit, em seu livro As claves da economia digital, afirma que a gestão do conhecimento é composto por 20% da gestão da tecnologia e 80% da gestão da dimensão humana das mudanças culturais necessárias na organização.
Neste sentido, as empresas que são capazes de aprender a ouvir os seus públicos internos e externos, bem como a gestão da participação, têm vantagens em mercados futuros.
Texto extraído e traduzido do blog Pensamiento Imaginactivo
Autor: Caludio Bravo
O feedback era mínimo, e o objectivo das actividades de comunicação para os trabalhadores era de apenas fornecer informações operacionais. Não havia maneira de diálogo ou de participação, e o que tentaba dar a sua opiniao era classificado como um funcionário problematico.
As limitações funcionais e de poder de cada nível da estrutura hierárquica produziam pouco comprometimento e aceitação do objectivo geral da organização. Neste cenário, o conhecimento era parte desse poder e mantê-lo permitia permanecer nessa posição.
Na comunicação interna 2.0 atopamos um modelo de comunicação baseado no objetivo comum da organização. Todas as ações de comunicação interna visam a realização da missão, visão e valores da empresa. Estes ja não são impostos e estão em constante debate interno de acordo com o ambiente em mudança.
A informação e o conhecimento, por sua vez, não são mais fontes de poder. O novo modelo de comunicação interna promove a troca de conhecimento, que debe ser compartilhado livremente para que todos possam usar para atingir o objetivo comum. Falamos então, do modelo de comunicação interna com base em conversaçoes em que os funcionários internos que apontam para problemas e contribuiem para sua melhoria são precisamente aqueles que estão mais envolvidos com a organização. Há espaço para a crítica construtiva e a liberdade de opinião, ambas lógicamente, baseadas no respeito.
Mas, como mencionado acima, nenhum software faz maravilhas. Explorar o seu potencial também envolve profundas mudanças dentro da organização. Há exemplos suficientes para mostrar que o desenvolvimento e o sucesso da Web 2.0 é, alem dum avanço tecnológico, uma profunda mudança social.
A Web 2.0 não inventou a colaboração e comunicação entre as pessoas, mas oferece uma enorme gama de possibilidades para facilitar o intercâmbio e a cooperação entre os indivíduos. A geração desses canais de participação consolida-se como um legado da cultura hacker de compartilhar conhecimentos em estruturas abertas e horizontais que promovem a inteligência coletiva, a intercriatividade en benefício do bem comum.
Alvaro Gomez Veit, em seu livro As claves da economia digital, afirma que a gestão do conhecimento é composto por 20% da gestão da tecnologia e 80% da gestão da dimensão humana das mudanças culturais necessárias na organização.
Neste sentido, as empresas que são capazes de aprender a ouvir os seus públicos internos e externos, bem como a gestão da participação, têm vantagens em mercados futuros.
Texto extraído e traduzido do blog Pensamiento Imaginactivo
Autor: Caludio Bravo
